In organisaties praten we graag over wat er aankomt: nieuwe structuren, nieuwe technologie, nieuwe manieren van werken. We vieren innovatie en vooruitgang. Veel minder vaak hebben we het over waarmee we stoppen en wat er onderweg verdwijnt. En precies daar, in dat stille gebied van wat wegvalt, ontstaat het emotionele werk van transitie.
Doorbraakarchitecten Bert Smits en Saskia Vandeputte vertrokken vanuit een eenvoudige, maar ontwrichtende vraag: wat doet verlies met mensen in organisaties? Niet het verlies van een dierbare, wel het gevoel van verlies dat ontstaat wanneer status, invloed, voorspelbaarheid, routines, identiteit of toekomstbeelden verschuiven of verdwijnen.
Dat verlies is reëel. En toch hebben we er nauwelijks taal voor.
De paradox van vooruitgang: meer leidt ook tot minder
Socioloog Andreas Reckwitz beschrijft hoe onze samenleving wordt gedomineerd door vooruitgangsdenken. Alles moet sneller, beter, meer. Diezelfde moderniteit produceert tegelijkertijd voortdurend verlieservaringen: verdwijnende zekerheden, structuren die wegvallen, identiteiten die veranderen. Als we verlies niet willen zien, wordt het alleen maar groter, blijft het onderhuids woekeren. We gaan compenseren, we duwen weg. We projecteren op de anderen. Of we grijpen terug naar nostalgie.
In elke transitie zijn er mensen die kansen zien en mensen die vooral verlies ervaren. Dat verschil durven benoemen is essentieel. In de fusie van de politiezones in Noord-Limburg merkte Bert hoe er pas rust kwam toen mensen het woord verlies zelf konden uitspreken. Tot dan toe mocht er alleen over de winst van de fusie gesproken worden. Maar hoe harder je verlies onderdrukt, hoe harder het terugkeert.
Vanop sommige plekken, in sommige rollen of functies is het verlies, of het gevoel van verlies, ook gewoon groter. Ook dat heb je te (h)erkennen.
Identiteit onder druk
Identiteit is een van de meest gevoelige domeinen van levend verlies. Niet omdat iemand ze kan afpakken. Zoals Khalid Benhaddou (winnaar van de Etion-leadership award) scherp stelt: identiteit is geen bezit, maar een proces. Ze wordt voortdurend gevormd in relatie tot de wereld rondom ons. Alsdie wereld verandert, verandert onze identiteit mee. Soms sneller dan we zelf kunnen bijbenen.
Dat maakt identiteitsverlies zo ontwrichtend: het raakt aan wie we denken te zijn, aan wat we kunnen, aan waar we thuishoren.
Saskia vertelde over een leerkracht die in tranen uitbarstte: “Ik herken mijn straat niet meer. Ik herken mezelf niet meer als leerkracht.” Niet omdat iemand hem iets afnam, maar omdat de context waarin hij zichzelf kende, verschoven was. De leerlingen waren anders, de buurt was anders, de verwachtingen waren anders. En dus voelde hij zichzelf anders, of zelfs kwijt.
Dat is de kern van identiteitsverlies in organisaties:
- je rol verandert, terwijl je nieuwe rol nog niet helder is
- je expertise wordt minder vanzelfsprekend
- je vertrouwde referentiekader valt weg
- je voelt je minder competent, minder nodig, minder zeker
Precies omdat identiteit zo diep verweven is met waardigheid, erkenning en betekenis, kan identiteitsverlies verlammend werken. Mensen trekken zich terug, verharden of gaan in verzet. Niet omdat ze tegen verandering zijn, wel omdat ze iets van zichzelf proberen te beschermen.
Als organisaties dit niet zien, ontstaat polarisatie: “Zij pakken iets van mij af.” Wanneer ze het wél zien, ontstaat ruimte: “ik ben aan het zoeken, en dat mag.”
Lessen uit de rouwkunde
De rouwkunde biedt woorden die we in organisaties broodnodig hebben. Uus Knops en Ann Hooge spreken over levend verlies: het verlies van verwachtingen, toekomstbeelden, comfortrollen, houvastidentiteit. Dat is precies wat er gebeurt wanneer organisaties door verandering gaan veranderen.
- Een expert die voelt dat AI zijn vakmanschap ondergraaft.
- Een medewerker die in een fusie haar/zijn vertrouwde team verliest.
- Een professional die merkt dat de logica van zijn sector verschuift.
- Een bodemexpert die voelt dat “haar/zijn domein” wordt opengetrokken naar andere disciplines.
De twee oevers
Uus Knops beschrijft rouw als een beweging tussen twee oevers: de verliesoever en de hersteloever. Op de verliesoever is er ruimte voor de pijn, de boosheid, het verdriet. Je bent er vooral bezig met wat niet meer is. Op de hersteloever is er hoop, plezier, afleiding. Je bent er vooral bezig met wat er wel nog is of kan zijn. Zolang mensen kunnen bewegen tussen die twee, is er niets mis. Organisaties verwachten vaak dat iedereen meteen op de hersteloever staat. Dat werkt niet.Transitie vraagt om een dubbele beweging: ruimte maken voor verlies én mensen uitnodigen naar herstel. Niet of-of, wel en-en.
Wat kunnen organisaties doen?
- Verlies hoeft geen blokkade te zijn. Het kan een bron van betekenis worden, als we het durven zien. Dat begint bij taal. We hebben in België veel woorden voor regen: motregen, miezeren, stortbuien, maar nauwelijks woorden voor verlies. Door taal te introduceren zoals levend verlies, verliesschuld, verliesschroom, verliesschaduw, wordt het bespreekbaar.
- Daarnaast helpt het wanneer leidinggevenden hun eigen verlies durven tonen. Niet als therapie, wel als menselijkheid. “Mijn rol verandert, en dat voel ik.” Zulke zinnen openen ruimte voor anderen.
- Rituelen kunnen helpen om overgangen te markeren: een moment om afscheid te nemen van een team dat verdwijnt, een rondje “wat laat ik achter, wat neem ik mee?”, een symbolische overgang naar een nieuwe structuur. Kleine dingen die een grote impact kunnen hebben.
- Stel vragen die uitnodigen om over verlies te spreken: Wat baart je zorgen? Wat verlies je volgens jou? Wat is voor jou lastig aan deze verandering?
- Breng de toekomst dichterbij. Mensen kunnen pas loslaten als ze iets nieuws kunnen vastpakken. Een toekomst die te abstract blijft, maakt het verlies alleen maar groter. Maak dus concreet hoe het nieuwe eruitziet.
- Vier ook wat er wél lukt. Herstel is even belangrijk als verlies. Het is geen verraad aan het verleden om vooruit te kijken. Kleine successen vieren helpt mensen om opnieuw vertrouwen te voelen in hun eigen kunnen én in de richting van de gewenste toekomst.
Verlies is geen fout in het systeem
Verlies is geen fout in het systeem. Het is een essentieel onderdeel van elke cyclus, van de seizoenen, van een mensenleven.: Wie verlies erkent voor wat het is, maakt plaats voor menselijkheid, verbinding en draagvlak. Mensen haken niet af omdat verandering te groot is, wel omdat ze het verlies niet kunnen bevatten.
Transitie heeft niet alleen innovatie nodig. We moeten ook durven stoppen, loslaten, plaats maken, afscheid nemen, … Dat hoeft geen drama te zijn, integendeel. Bewust met verlies omgaan zorgt voor zuurstof voor wat er ook te winnen valt.